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위 사례에서는 괴롭힘 성립 여부 판단과 관련하여 B부장의 우발적인 욕설이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지가 문제 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위로, ②업무상 적정 범위를 넘은 행위여야 하고, ③신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위임을 요건으로 하므로(근로기준법 제76조의2), 원칙적으로 행위자의 의도는 직장 내 괴롭힘의 성립 요건으로 고려되지 않으므로, 우발적인 욕설이라고 하더라도 법적 요건을 충족한다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서도 '행위자가 의도하지 않았더라도, 그로 인해 신체적·정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 괴롭힘으로 인정된다'며 의도성이 없는 행위라도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있음을 분명히 하고 있습니다(p.47).
다만, 직장 내 괴롭힘 성립에 대한 판단은 행위를 둘러싼 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 위 매뉴얼에서도 직장 내 성희롱 판결(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702)을 참고하여, 직장 내 괴롭힘 성립 판단 시에도 ‘당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단’할 것을 제시하고 있습니다(p.48).
사례와 유사하게 부하직원과의 업무 관련 통화 중에 “내 이야기 들어, 이 새끼가”하고 1회 욕설을 한 사안에 대하여 하급심 판결은 직장 내 괴롭힘 판단은 ‘직장 내 괴롭힘 제도의 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려’하여 이루어져야 한다는 전제하에, "원고와 피고 사이에 업무와 관련한 통화 중 원고의 업무처리 행태 등에 화가 난 피고가 우발적으로 위와 같은 욕설을 하게 된 것으로 보이고, 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 그 이후 통화에서는 존댓말을 사용한 점, 피고가 업무처리와 관련해 평소 원고에게 감정적인 반말을 하거나 욕설을 하는 경우는 없었던 것으로 보이는 점“등의 사정을 들어 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결 참조).
따라서 사례의 경우. B부장이 주장한 바와 같이 우발적으로 나온 말이라고 하여 곧바로 직장 내 괴롭힘 성립이 부정되는 것은 아닙니다. 다만, 이에 대한 직장 내 괴롭힘 성립 판단 시에는 해당 행위가 행해진 상황이나 A대리의 반응, 행위의 반복성 여부, 평소 B부장과 A대리의 관계 등 구체적인 사정이 종합적으로 고려되어야 할 것입니다.
사례와 같이 리더가 느끼는 부정적 감정이 부하직원에 대한 부적절한 행동으로 이어지는 상황이 발생할 수 있습니다. 이러한 행동은 직장 내 괴롭힘 사건 발생의 리스크를 높일 뿐 아니라, 팀 내 신뢰를 저해하여 성과 측면에서도 악영향을 미칠 수 있습니다. 따라서, 팀 내 적절한 리더십의 행사를 리더 개인의 역량에 의존하기보다는 조직적 차원에서의 관리 및 지원이 뒷받침될 필요성이 있습니다. 예를 들어, 지나친 스트레스 상황이나 압박적인 업무 환경이 조성되지 않도록 조직 차원에서 업무의 균형을 맞추고, 부정적 감정을 다룰 수 있는 역량을 위한 교육과 심리 상담 등 지원을 제공하는 것을 고려할 수 있을 것입니다. 또한, 바람직한 리더십 행동이 발현될 수 있도록 실천 중심의 리더십 훈련을 제공할 수 있을 것입니다.
김예슬 행복한일연구소 / 노무법인 공인노무사
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